HOME > 不当でない解雇もある

普通解雇について

会社側の解雇には「不当解雇」に当たらないケースもあります。それは普通解雇と懲戒解雇の二つにおおきく分類され、正当な理由があると認められた場合には経営者側が行える解雇のことです。ではどのようなケースが正当な理由になるのでしょうか。
まず「労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如、喪失」の場合です。これは労働者の能力が著しく欠如している場合や、その仕事に適していないと判断された場合です、しかしこの理由が認められるケースはほとんどなく、例え今は能力不足と判断しても月日の猶予を与えたかなど厳しく判断されます。
次に「労働者の規律違反」の場合です、労働者が職場の規律に反し会社に損害を与えるなど懲戒処分にあたる事由が発生した場合には
正当な理由として解雇が認められます。
その他にも「経営上の必要性」の場合などが普通解雇にあたります、経営不振のための人員削減や人員整理の必要性がある場合なども解雇は認められていますが、実際の判例では経営者側は最大限の経営努力をしたのか、本当に人員削減の必要性があるのか、解雇者を公平に選んでいるかなど厳しく調査されますので、会社側の主張が全て通ることはありません。

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懲戒解雇とは

懲戒解雇とは普通解雇と違って解雇予告も無く、解雇予告手当てももらえない懲戒処分の中で一番厳しい処分のことです。懲戒処分とは会社の法律にあたるようなものですが、これに違反した場合には、戒告(怒られること)譴責(始末書提出)出勤停止(この間無給)と段々厳しいい処分となっていくのですが、この最終段階が懲戒解雇となりいわばクビということです。
このような厳しい処分にあたるのは、会社の名誉や信用を毀損、経歴の詐称、財産の破壊、企業秘密の漏洩、窃盗などいわば社会的観点からも刑罰にあたいするような事件をおかした場合です。これはあらかじめ就業規則に具体的記載が無いと無効になりますが、「勤務成績不振」「業務命令違反」などの事由が懲戒解雇の理由として記載されている場合もあり、労働者の行為に対して会社の処分が重過ぎる場合には処分無効と判断される場合もあるので、会社側に就業規則に記載があるからと責められても、納得できない場合には法律の判断をあおぐ事も必要かもしれません。

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